Rzecz jasna, odpowiednim obowiązkom pracodawcy odpowiadają odpowiednie prawa pracownicze, choć w dalszej części przepisów Kodeku pracy znajdziemy inne uregulowania. Zgodnie z art. 210 K.p., w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Trzeba dodać, że w wyżej wymienionych przypadkach, pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia.
Ponadto za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
3. Sytuacje szczególne
To o czym wyżej napisałem, niech będzie podstawą do dalszych rozważań. Żaden bowiem przepis nie wyłączył norm, które dotyczą ochrony zdrowia i życia pracowników.
Od kilku dni obowiązuje tzw. „spec ustawa”, czyli ustawa z 2 marca 2020 roku, o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W ustawie tej znalazł się raptem jeden przepis z zakresu prawa pracy. Według art. 2 tej ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Jest sprawą oczywistą, że nie wszyscy pracownicy będą mogli korzystać z tego „udogodnienia”. Poza tym nie jest to obowiązek, pracodawca nie musi, ale tylko może skorzystać z tego przepisu.
Ustawa wprowadziła również prawo do zasiłku opiekuńczego w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19. Wówczas ubezpieczonemu, zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.
W przepisach sanitarnych uregulowano kwestie tzw. kwarantanny. Kwarantanna jest zarządzana wobec osób zdrowych, które nie wykazują objawów choroby, ale które były narażone na zakażenie patogenem wywołującym groźną dla zdrowia publicznego chorobę zakaźną. Za okres kwarantanny przysługuje na ogólnych zasadach wynagrodzenie za czas choroby, zasiłek chorobowy, wypłacany przez pracodawcę lub ZUS. Czyli za pierwsze 33 dni, wynagrodzenie za czas choroby, a potem zasiłek chorobowy. Wysokość obu świadczeń to 80%. Decyzję o kwarantannie może wydać państwowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny.
W wyniku ostatnich decyzji naszych władz część zakładów pracy; restauracje, puby, kina, kluby została zamknięta. Powstaje wiele pytań. Na część z nich, najczęściej zadawanych, postaram się krótko odpowiedzieć.
- Czy pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na urlop bezpłatny, lub wypoczynkowy?
Nie! Zgodnie z art. 174 §1 Kodeksu pracy, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Nie ma pisemnego wniosku pracownika, nie ma urlopu bezpłatnego. Życie pokazuje niestety, że czasami kończy się to tym, że nie ma już stosunku pracy. Co do urlopu wypoczynkowego, udziela go pracodawca na dwa sposoby. Albo na podstawie planu urlopów, albo w uzgodnieniu z pracownikiem. Najczęściej nie ma planu urlopów, wówczas termin udzielenia urlopu wypoczynkowego powinien być uzgodniony pomiędzy stronami.
- Czy kierowca może odmówić polecenia wyjazdu do miejscowości, w której odnotowano zachorowanie na koronawirus?
Nie! Jak już wyżej zaznaczyłem, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. W przypadku polecenia wyjazdu mamy do czynienia z zagrożeniem, ale na pewno nie bezpośrednim. W pewnych sytuacjach – np. konieczność kontaktu z zakażonymi bez właściwej ochrony, jak najbardziej daje podstawę do powstrzymania się od wykonywania pracy, jednak podróż służbowa do miejscowości, w której odnotowano przypadki zachorowań już nie. Z drugiej strony pracodawca wydając w takim przypadku polecenie wyjazdu, powinien wyposażyć pracownika w odpowiednie środki bezpieczeństwa. Obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników dalej obowiązuje.
Napisz komentarz
Komentarze